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Leader-coach : phénomène de mode ou nouvelle posture ?
Leader = guide, posture : devant Coach = accompagne, posture : à côté
« … donner conscience à des hommes de la grandeur qu'ils ignorent en eux » (Malraux)
De plus en plus d'organisations développent en interne des compétences de ‘coach’ et mettent en place, notamment, des dispositifs d'entretiens conduits par des managers auprès d'autres cadres, portant le nom de ‘coaching’. Les managers eux-mêmes sont invités à entretenir avec leurs équipes des relations s'inspirant du coaching, et à devenir des ‘manager-coaches’. L'ère du meilleur technicien dans son métier promu ‘manager’ est révolue, pour laisser la place à des ‘managers-facilitateurs’ ou ‘managers-coaches’ qui doivent encadrer, tout en accompagnant.
Former les managers à devenir ces accompagnants est essentiel mais, par certains aspects, insuffisant. Ils ont aussi besoin d'être aidés, suivis dans leur développement : finie l'ère où le manager fait comme il peut. Ces dispositifs sont mis en place pour répondre à un besoin de développement des encadrants, en leur fournissant une aide et un accompagnement dans leur pratique du management de terrain. Il devient aussi important de travailler sur comment l'on manage que sur ce qui est managé.
Cependant, nous constatons également les « dégâts » que cela peut parfois provoquer lorsque le manager a dépassé certaines limites et qui, à force d’avoir été « trop » coach, a de vraies difficultés à reprendre sa casquette de « manager ». C’est la raison pour laquelle nous avons axé notre séminaire sur la partie de leur fonction où ils sont leaders et non dans celle où ils doivent gérer leur quotidien. Cette différence fondamentale sera développée lors de ce séminaire ainsi que le sera la notion de contrat devant être « impérativement » « claire » pour éviter tout effet pervers.
Faire appel à des comportements de coach pour un leader, est-ce que cela répond réellement à des besoins spécifiques ?
Sans prétendre que les deux fonctions soient semblables, il peut exister d'importantes similitudes entre les outils pratiques et quotidiens du métier de coach et ceux qui ont une pertinence pour un leader.
En effet, si le contexte général du coach et du leader est très différent, il existe cependant certaines similitudes, et ce plus particulièrement dans les aspects suivants :
· L’objectif à atteindre : l’autonomie. Lorsqu'il facilite le développement de l'autonomie responsable d'un client par sa posture et par l'utilisation de techniques de communication précises utilisées de façon stratégique, un coach adopte une posture quasi comparable à celle d'un leader de type délégatif ;
· Le développement des potentiels : par son écoute, ses reformulations et ses questions pertinentes, un coach favorise chez son client l'émergence de nouvelles stratégies de réussite, posture d’un leader qui sait déléguer et qui privilégie avec ses collaborateurs une relation professionnelle efficace centrée sur le développement et l’évolution
Quelques objectifs de ce séminaire:
· Comprendre et intégrer la différence entre « convaincre » et « guider »
· Elargir et conforter ses capacités à poser les bonnes questions
· Communiquer de façon « inspirante » pour faire atteindre des objectifs
· Etre capable de repérer quelles sont mes compétences de coach
· Obtenir des accords par le coaching et les concrétiser
· Coacher par la confrontation
· Utiliser et appliquer la méthode PERFORM© comme aide pour structurer son coaching et savoir identifier à quelle étape on se trouve
· Fournir aux dirigeants et managers professionnels une série de ressources et d’outils spécifiques du coach destinés à accroître le potentiel d’adaptabilité des responsables et de leurs collaborateurs
· Proposer un point de vue renouvelé sur la capacité des managers à faire changer, à transformer l’organisation à travers ses acteurs
· Entraîner les managers à regarder leur environnement avec l’œil du coach
· Accompagner sur les premières étapes de ce nouveau chemin
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